Flexibilidad imperativa

Retorno a oficinas en Perú: qué exige el talento y qué ofrecen empresas

En medio de la presencialidad creciente, trabajadores hoy priorizan horas libres, propósito y modalidades híbridas.

Foto: WeWork

Lima. -La presencialidad en las oficinas en Perú está retomando terreno, pero lo hace con transformaciones claras: el talento exige flexibilidad, propósito y sentido práctico, mientras que las empresas buscan legitimarse a través de beneficios tangibles. Así lo revela un estudio conjunto de WeWork y Michael Page sobre “IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral”, que recoge las percepciones y preferencias de profesionales en Lima, Arequipa y Trujillo.

Según los resultados, el 48 % de los trabajadores peruanos ya labora de forma 100 % presencial, mientras que 9 % está completamente remoto y 35 % tiene modalidad híbrida. Entre quienes trabajan de forma híbrida, la mayoría acude tres o más días a la oficina semanalmente.

Este retorno —que no apunta hacia un regreso absoluto al modelo prepandemia— se estabiliza alrededor del 48 %, indica Claudio Hidalgo, presidente de WeWork en Latinoamérica: “No vemos que la presencialidad vaya más allá de ese nivel; el péndulo se mantiene en torno a 50 %”.

¿Qué exige el talento hoy?

Para muchos colaboradores, simplemente trasladarse al trabajo sin un propósito claro ya no es suficiente. Los tiempos de traslado, el equilibrio vida-trabajo y la percepción de productividad en remoto pesan mucho. El estudio señala que 18 % no aceptaría volver a oficina al 100 % y que para 31 % un esquema que no sea remoto es un motivo para cambiar de empresa.

Las diferencias generacionales también se reflejan: la Generación Z es la menos proclive a la presencialidad (solo el 14 % prefiere trabajar en oficina), mientras que los Baby Boomers toleran más esta modalidad (38 %).

¿Qué ofrecen las empresas?

Para atraer y retener talento en esta coyuntura, muchas empresas han debido reconfigurar su propuesta de valor al colaborador (EVP: Employee Value Proposition). Algunas de las prácticas más mencionadas son:

Horarios flexibles y días fijos remotos dentro del esquema híbrido.
Espacios de oficina más cómodos, con zonas de colaboración, descanso, luz natural, mobiliario ergonómico.
Programas de bienestar, actividades complementarias (café, áreas de esparcimiento).
Soporte tecnológico: herramientas digitales, acceso a inteligencia artificial, plataformas colaborativas.
Planes de desarrollo profesional, capacitación constante, rutas internas de crecimiento.

Dentro del estudio, se destaca que solo el 6 % de las personas dijo que su empresa ofrece oficialmente políticas de uso de IA, pese a que 61 % lo hace de forma autónoma. Esto evidencia brecha entre uso real e institucionalización de tecnologías emergentes.

Retos y tensiones

El retorno conlleva tensiones naturales: qué roles necesitan estar presencialmente, cómo monitorear sin micromanagement y cómo evitar que la presencialidad se convierta en factor excluyente. Aunque muchas empresas asocian control y productividad con presencialidad, los colaboradores experimentan que muchas tareas se pueden realizar eficazmente fuera del espacio físico.

También se observa un desfase entre líderes y colaboradores en cuanto a productividad percibida. Mientras algunos gestores siguen valorando la proximidad física para resolver rápidamente, muchos empleados consideran que el trabajo remoto o híbrido favorece su bienestar sin sacrificar resultados.

Un punto clave será que el retorno esté acompañado de un propósito claro: la oficina debe tener razones para ser visitada (colaboración, reuniones estratégicas, cultura). Si no, la vuelta forzada puede generar resistencia o fuga de talento.

Fuente: Gestión

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